Transparentność wynagrodzeń
- Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły przepisy dotyczące transparentności wynagrodzeń, tj. Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: Dyrektywa).
- Dyrektywa została przyjęta w celu zapewnienia większej efektywności przepisów zabraniających dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
- Zgodnie z motywem (18) Dyrektywy, Dyrektywa ma mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych.
- Dyrektywa nakłada na państwa EU obowiązek wprowadzenia w życie przepisów niezbędnych do wykonania Dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r.
NOWE PRAWA PRACOWNIKÓW I OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW WYNIKAJĄCE Z DYREKTYWY
- Obowiązek podawania osobom poszukującym pracy początkowego poziomu lub przedziału wynagrodzeń na danym stanowisku w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną.
- Zakaz pytania kandydatów o wysokość wynagrodzeń u obecnego lub poprzednich pracodawców.
- Prawo do uzyskania przez pracownika informacji o średnich poziomach wynagrodzenia oraz o kryteriach określania wysokości wynagrodzenia, poziomów wynagrodzenia oraz progresji wynagrodzenia, przy czym kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
- Zakaz zabraniania pracownikom ujawniania wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, w tym wprowadzania do umów z pracownikami klauzul zakazujących ujawniania wynagrodzenia.
- Obowiązek posiadania przez pracodawców narzędzi (struktur wynagrodzeń, zaszeregowania stanowisk pracy) umożliwiających porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej oraz zapewniających równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
- Obowiązek archiwizowania struktur wynagrodzeń, ponieważ porównawcza ocena wynagrodzeń może obejmować także pracowników zatrudnionych w innym czasie.
- Obowiązek przekazywania pracownikom lub ich przedstawicielom informacji na temat luki płacowej ze względu na płeć, oraz wyjaśniania różnić w wynagrodzeniach w rozsądnym terminie.
- Obowiązek składania – przez niektórych pracodawców – szczegółowych sprawozdań dotyczących luki płacowej do organu publicznego wyznaczonego jako właściwy w tych sprawach.
- W określonych sytuacjach wspólna ocena wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.
