Skip to content

Transparentność wynagrodzeń

  1. Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły przepisy dotyczące transparentności wynagrodzeń, tj.  Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: Dyrektywa).
  2. Dyrektywa została przyjęta w celu zapewnienia większej efektywności przepisów zabraniających dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
  3. Zgodnie z motywem (18) Dyrektywy, Dyrektywa ma mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych.
  4. Dyrektywa nakłada na państwa EU obowiązek wprowadzenia w życie przepisów niezbędnych do wykonania Dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r.

NOWE PRAWA PRACOWNIKÓW I OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW WYNIKAJĄCE Z DYREKTYWY

  1. Obowiązek podawania osobom poszukującym pracy początkowego poziomu lub przedziału wynagrodzeń na danym stanowisku w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną.
  2. Zakaz pytania kandydatów o wysokość wynagrodzeń u obecnego lub poprzednich pracodawców.
  3. Prawo do uzyskania przez pracownika informacji o średnich poziomach wynagrodzenia oraz o kryteriach określania wysokości wynagrodzenia, poziomów wynagrodzenia oraz progresji wynagrodzenia, przy czym kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
  4. Zakaz zabraniania pracownikom ujawniania wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, w tym wprowadzania do umów z pracownikami klauzul zakazujących ujawniania wynagrodzenia.
  5. Obowiązek posiadania przez pracodawców narzędzi (struktur wynagrodzeń, zaszeregowania stanowisk pracy) umożliwiających porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej oraz zapewniających równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
  6. Obowiązek archiwizowania struktur wynagrodzeń, ponieważ porównawcza ocena wynagrodzeń może obejmować także pracowników zatrudnionych w innym czasie.
  7. Obowiązek przekazywania pracownikom lub ich przedstawicielom informacji na temat luki płacowej ze względu na płeć, oraz wyjaśniania różnić w wynagrodzeniach w rozsądnym terminie.
  8. Obowiązek składania – przez niektórych pracodawców – szczegółowych sprawozdań dotyczących luki płacowej do organu publicznego wyznaczonego jako właściwy w tych sprawach.
  9. W określonych sytuacjach wspólna ocena wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Monika Chojnacka
Back To Top